Адаптация персонала на промышленном предприятии

В системе поиска, отбора, приема и адаптации персонала на любом крупном предприятии главное место занимает непосредственная работа с учебными заведениями: организация практики, планирование приема молодых специалистов, участие в их распределении, создание рабочих мест с сокращенной рабочей неделей и программой стажировки, и одновременно — перевод студентов-пятикурсников на индивидуальные рабочие планы.

Важна постепенная, систематическая и максимально корректная замена пенсионеров молодыми специалистами. Для этого рекомендуется применять краткосрочные программы поощрения выхода на пенсию: работник, достигший пенсионного возраста, на протяжении небольшого периода времени имеет право получить компенсационную выплату. Одновременно стоит включить программу выплат руководителям практики и доплат к зарплате практикантов, чтобы поощрять появление молодой смены, возвращение квалифицированной молодежи на «родное» предприятие. В этом случае проблема старения персонала компании будет решена выстро и максимально корректно.

В системе поощрения лояльности выплаты сотрудникам стоит начислять по истечении пяти лет работы, а не десяти, как принято на большинстве других промышленных предприятиях. В системе кадрового планирования, предусматривающей ежегодный прием не менее 70 молодых специалистов из вузов, техникумов и ПТУ, учитывается качество принятых новичков, для чего проводится опрос руководителей подразделений. Такой подход отражается и в обязательном годовом кадровом планировании.

Для выполнения целевой функции омоложения в системе поиска, отбора, приема и адаптации предусмотрено внедрение программы наставничества. К молодым работникам на определенный период времени согласно приказу прикреплялся наставник, который получал доплату к окладу, а по окончании периода наставничества — премию за успешную передачу опыта.

Для пополнения состава руководящих кадров на предприятии стоит сформировать резерв из квалифицированных специалистов не пенсионного возраста. Почти для всех резервистов составлены индивидуальные планы развития, выполняется программа обучения. В этом случае до 10 % резервистов могут быть повышены в должности или сменить должность на равноценную, а вакансии для руководителей могут быть заполнены работниками из резерва почти полностью.

Теперь обратим внимание на повышение продуктивности. Это ключевой показатель, прямо влияющий на себестоимость продукции. Украинский рынок труда характеризуется жесткой конкуренцией за ключевых специалистов, при этом любые мероприятия по реорганизации предприятия регламентированы законодательством и коллективным договором, распределение фондов повышения зарплаты регулируется отраслевыми соглашениями. Параллельно реализуются сотни проектов по техническому переоснащению и увеличению пропускной способности. Кроме того, многие отечественные компании на мировом рынке конкурируют с известными производителями, имеющими чрезвычайно высокий уровень продуктивности. И это стоит учитывать при планирования графика модернизации и улучшении условий работы для квалифицированных рабочих компании.